L’erreur la plus commune lorsque l’on désire des équipes plus motivées, c’est de viser le top du top sans s’être intéressé à la réalité du travail qu’elles réalisent.
Si le travail d’un département est de trier des journaux pour une distribution dans les bar-tabacs de la région, il risque d’être assez compliqué d’atteindre un niveau de mobilisation proche de l’engagement sociétal. Dès lors, considérer la loyauté comme levier de motivation risque d’être très peu efficace.
Si au contraire, la mission d’un département est la créativité et l’innovation, bâtir la stratégie sur le matériel et les primes à la productivité tombera aussi vite qu’un soufflé mal cuit.
Le niveau de mobilisation est en lien direct avec le type d’activité des équipes. Une même entreprise peut donc tout à fait viser des niveaux de mobilisation différents en fonction du département ou de la mission temporaire d’un groupe.
Comme nous l’avons découvert dans le chapitre sur la mobilisation, chaque niveau est lié à un type d’activité, et répond principalement à une catégorie de motivation :
- Niveau 1 : la satisfaction. Ce niveau répond aux besoins matériels et relationnels que procure le travail. Il est donc directement lié au contrat entre l’employé et son employeur, et la mobilisation se borne à ce cadre strict. Nous sommes ici sur un travail routinier et répétitif, sans grande surprise et très peu créatif.
- Niveau 2 : l’implication. À ce niveau, le collaborateur est motivé par son travail dans le sens où il y trouve une source de progression et de développement personnel. Il y trouve une motivation professionnelle, un désir d’évolution. Nous sommes ici sur un travail créatif et souvent collaboratif ou coopératif, qui demande une adaptation des comportements et des aptitudes.
- Niveau 3 : l’engagement. Ce troisième niveau touche aux valeurs communes entre le travailleur et son entreprise. Le travail répond à un désir d’utilité sociétale. Servir au-delà de son intérêt personnel. Le travail demande une capacité d’adaptation et de résilience importante. Le demandeur est ici plus important que l’exécutant.
Le choix du niveau de mobilisation visé peut aussi être lié à d’autres ambitions ou contraintes qui ne sont pas directement associées au type d’activités de l’entreprise.
Par exemple, une entreprise qui est en phase d’expansion et qui cherche à fusionner avec d’autres entreprises du même type, va devoir gonfler son chiffre d'affaires de manière temporaire. Dans ces conditions, c’est la productivité qui sera visée, et une approche mécaniste du travail pour permettre une meilleure anticipation des chiffres du bilan comptable.
Si une entreprise désire attirer des nouveaux talents, elle devra au contraire jouer la carte du travail comme source de développement personnel et de reconnaissance. Elle devra créer une dynamique qui positionne les employés actuels au statut d’ambassadeur. Ceux-ci vont alors attirer des talents et afficher une culture d’entreprise, parfois éphémère, propice à l’enthousiasme des futurs candidats.
Enfin, il est important de considérer que chaque niveau de mobilisation a besoin d’être “nourri” s’il veut pouvoir se maintenir.
En effet, et c’est souvent le point le moins anticipé par les entreprises : lorsqu’une équipe a atteint un certain niveau de mobilisation, il faut être capable de lui proposer des activités qui répondent à cette catégorie d’attentes.
Par exemple, si vous recherchez des collaborateurs motivés et prêts à investir leur talent dans votre entreprise, la promesse de leur épanouissement doit se poursuivre dans les faits. Il faut dès lors être certain que vous avez de quoi fournir des activités enrichissantes, créatives, valorisantes.
Si vous n’avez que des activités de bases qui ressemblent plus à de la gestion de problèmes qu’à de la collaboration innovante, vous devrez vous attendre à un retour de flamme sur vos ambitions.
De même, si vous garantissez un petit boulot "pépère" à votre nouvelle recrue et que la réalité montre que le travail s’exécute dans un environnement instable, complexe et compliqué, il y a de fortes chances pour que le turn-over de votre entreprise soit plus important que prévu.
La première étape dans la définition d’une stratégie de motivation est de savoir pourquoi elle est utile. Ensuite, la question se pose de savoir pour quoi elle est indispensable.
La mauvaise préparation de ces deux sujets est la base de nombreux investissements perdus par les entreprises, et une grande source de richesse pour les centres de formation !