Comment impliquer ses employés dans le travail ?

Quel manager ne désire pas que ses employés s’impliquent davantage dans leur travail ? Mais sait-il vraiment à quoi correspond l’implication ? Et est-il conscient de ce que cela change pour lui ? Et pour toute l’entreprise ? Est-il prêt à répondre aux exigences d’un collaborateur motivé ?


Regardons ça de plus près…


Comprendre la mobilisation des employés et des ouvriers


Vous connaissez sans doute l’histoire du petit cochon qui retrouve sa vielle amie la poule pour discuter d’un projet de restaurant.

Hey cochon, je pense que nous devrions ouvrir un restaurant.

Je ne sais pas, répondit le cochon. Comment comptes-tu l’appeler ?

L’omelette aux lardons, lance le gallinacé !

Ah non merci, lui rétorqua vivement le cochon ! Moi, je serais impliqué alors que toi tu seras seulement concerné !


Être concerné …

… demande une participation passive et morale à une action.

« Je me sens concerné par ce qui lui arrive » décrit bien le lien morale de la personne, l’empathie émotionnelle. Mais en même temps, elle ne demande en rien une action réelle, aucun passage à l’acte.

L’implication …

… demande une participation physique dans l’action. Même involontaire, la participation est effective. Si vous êtes impliqué dans un accident, c’est bien que vous avez été acteur de cet accident. Et un acteur direct, pas un spectateur. Être impliqué résulte d’un comportement ayant participé au développement de l’action.

L’engagement …

… demande une volonté morale et physique dans une action. Il y a désir et motivation personnelle dans l’engagement.



Ces trois niveaux de mobilisation se retrouvent tout naturellement dans le modèle proposé par MotivAtWork :


  1. Satisfaction

  2. Implication

  3. Engagement


Et l’origine de cette échelle provient du travail de Herzberg (1) et de la théorie bi-factorielle (2) qu’il a modélisée fin des années ’50 dans son ouvrage « The Motivation to Work » (3).



La théorie des deux facteurs de Frederick Herzberg


Frederick Herzberg est un proche de Abraham Maslow. Il connait donc très bien la pyramide des besoins et la théorie de la hiérarchisation des motivations de l’être humain.


C’est sur cette base qu’il va catégoriser les besoins dans le cadre professionnel de l’entreprise.


Herzberg distingue deux sortes de besoins :

ceux qui sont propres à tous les êtres vivants (facteurs d’hygiènes)

ceux qui sont particuliers à l’homme (facteurs internes).


Les facteurs d’hygiènes


Ils ne sont pas de véritables sources de motivation, mais simplement de satisfaction. Les besoins d’hygiène, dès qu’ils sont pourvus, réduisent l’insatisfaction et ne sont donc plus motivants. Par contre, la non satisfaction de ces besoins peut être source de mécontentement et donc de dé-motivation (4)


Dans ces facteurs, on retrouvent :

  • les conditions de travail,

  • les relations d’équipe,

  • la rémunération,

  • les avantages sociaux,

  • etc.


Ce sont donc clairement des facteurs de motivation extrinsèques. Et plus spécifiquement, pour se rapporter à la théorie de Deci sur l’autodétermination (5