La plus grosse erreur en motivation d'entreprise

Non, je ne vais pas vous raconter des salades : ce titre est bien exacte et n'est pas juste putaclic Bon, il est un peu piège à clic, c'est vrai Mais il n'est pas piège à con Parce que j'ai bien l'intention de vous dire, ce qui est la plus grosse erreur que vous faites lorsque vous pensez à la motivation en entreprise ! (son de trompette) Bon allez, je vous libère tout de suite Voici le problème Lorsqu'on envisage la motivation en entreprise, on l'envisage toujours sous le paradigme de la motivation commerciale. (non, c'est pas vrai) (n'importe quoi) (on ne se connait même pas et tu me juge) (et tu sais qui je suis moi ?)

lisez plutôt ... Si je supprime toute la littérature qui parle de motivation en général et que je ne garde que la motivation spécifique au monde de l'entreprise, 99% de ce qui me reste parle de motivation individualiste à court terme. Et ça, c'est de la pure motivation commerciale. L'objectif est de motiver distinctement chaque membre de l'entreprise, individuellement Parce qu'on nous explique que chacun d'entre nous a des besoins et des désirs différents Parce qu'on nous explique que nous sommes tous différents et qu'il faut s'adapter à nos personnalités Si je suis un homme, si je suis une femme, si je suis plutôt mathématique, ou plutôt littéraire, si je choisi par la quantité d'information, ou si je trie par l'impact relationnel, si je suis gaucher, si je suis introverti, si je suis HP ou si je suis émotionnellement sensible. L'idée de toutes ces approches est de nous distinguer pour répondre au mieux à nos attentes individuelles C'est exactement le principe de la vente : connaître au mieux son client pour lui offrir le meilleur de ce qu'il a besoin dans les limites de ce qu'on peut lui offrir. Mais le manager n'est pas un commercial. Il n'a pas pour fonction de s'adapter à chacun pour lui plaire. Et ne me dites pas que c'est justement là le rôle du leader. Le leader non plus n'est pas là pour donner la becquée à ses collaborateurs. Parce qu'il y a une grande différence entre des acheteurs et des membres d'une équipe, c'est que pour les premiers, nous n'avons pas besoin de les faire collaborer. Nous pouvons les traiter distinctement, individuellement. Nous ne sommes pas obligés de faire savoir aux uns ce que nous avons proposé aux autres. C'est tout à fait différent dans une entreprise Les collaborateurs se connaissent Ils connaissent leurs salaires respectifs et les avantages de chacun Ils voient à quelle heure arrivent les uns et à quelle heure partent les autres Ils attendent à être traités de manière équitable, ce qui est extrêmement plus compliqué que de gérer les dates de naissance de ses prospects. Envisager la motivation en entreprise comme on envisage une expérience client est un vrai piège à con.

 

Vous êtes manager. Peut-être même que vous avez un rôle de leader. Mais vous n'êtes pas psychologue. Vous n'avez pas fait 5 ans d'études et de nombreux mois de stage pour comprendre la mécanique complexe du cerveau humain. Moi non plus d'ailleurs. Et même si je me suis pris pour Freud à la sortie de certaine formation un peu technique, je suis encore loin d'avoir la capacité de m'adapter à la personnalité de tous les individus. Et puis, soyons clair : j'ai autre chose à faire !

 


Si j'ai imaginé le modèle motivation systémique, c'est justement parce qu'on me faisait jouer un rôle impossible à tenir D'un côté, j'avais le top management qui m'imposait des résultats chiffrés, sans autre considération. Parce que, qu'on le veuille ou non, si les chiffres sont mauvais, c'est rarement l'approche humaniste qui est envisagée pour traiter le sujet De l'autre côté, j'ai mon équipe. De 10 à 50 personnes, toutes et tous différents. L'une est mariée et doit aménager ses horraires, l'autre est un peu dépressif et adore discuter à la machine à café, le troisième est ultra perfectionniste et refuse de lâcher l'affaire tant que ce n'est pas parfaitement parfait. Et là, je vous en ai donné 3. Mais chacun est typé. Ils ont tous des tempéraments différents, des caractères personnels, et des attentes exclusives. Alors si je commence à vouloir répondre à chacune de leurs demandes, je me tire une balle dans le pied. Parce que c'est un jeu sans fin. Si j'individualise ma réponse, je choisi de créer une concurrence entre les membres de mon équipe. Et puis, je risque aussi d'y intégrer ma propre personnalité. Je vais définir une échelle de valeur sur les réponses que je fais. Je deviendrai juge et partis. Je deviendrai l'étalon (hennissement)


 

Alors, est-ce qu'il faut supprimer les tests de personnalité ? Non, pas du tout. Au contraire même. Ces tests permettent à chacun de se positionner par rapport au groupe. Ces tests obligent tous les acteurs à partager leur ressenti. Ce partage est très utile et valorisant. J'aurais même tendance à considérer qu'il faut en faire plusieurs. Le MBTI c'est une chose. Mais pourquoi pas aussi l'ennéagramme ? Le Disc ? Le profil'INC ! Si aucun n'a de réelle validation scientifique, alors, autant en faire plusieurs pour habituer les participants à se remettre en perspective vis-à-vis du groupe. La seule chose à ne pas faire, c'est de considérer que le manager doit se baser sur les résultats pour définir son mode de management. Ça c'est du bullshit. C'est humainement impossible Ça fait peut-être rêver, mais c'est impossible Aucun manager, ni même un professionnel de longue date, avec des diplômes plein le plastron, personne n'est capable de deviner le résultats d'une posture managériale originale avant de l'avoir expérimentée. Et l'expérimentation de la posture managériale n'est pas au planning des chiffres trimestriels. Alors, c'est clair : soit vous vous lancer dans le management expérimental, où tout devient expérience, tant pour vous que pour vos collaborateurs. Soit, vous envisager un modèle de motivation qui met un place une structure avec pour ambition de stimuler les participants. C'est le contexte que vous allez mettre en place qui va stimuler la motivation de vos équipes. C'est l'ambiance, l'énergie, la dynamique globale, c'est la tendance à valoriser les réussites plutôt qu'à se braquer sur les échecs, c'est le désir de faire les choses ensemble plutôt que de pousser au chacun de son côté. Et ça, vous pouvez y aller par petits pas puisque vous le faites pour tout le monde, en même temps, équitablement.


 

La première chose qu'un employé attends, c'est celui d'être traité équitablement. Ce sentiment est d'une subjectivité crasse, et rien ne garanti que votre vision de l'équité soit synchro avec celle de tous vos employés. Mettez en place en environnement favorable où chacun peut apporter sa touche perso dans le respect des autres. Un espace collaboratif qui stimule le partage et les échanges, ainsi que les décisions par consentement. Gardez votre rôle de manager, non pas comme une tare de vieux con dépassé, mais comme le moyen d'apporter à votre équipe les ressources et le support à la réussite de votre mission commune.


 

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