MOTIV(é)R #8 – de l’autonomie à la collaboration

L’autonomie est la deuxième source de bonheur au travail (IFOP 2016), juste après l’intérêt de l’activité et juste avant les conditions de travail. C’est donc que l’autonomie doit avoir une réelle importance dans la motivation des individus. L’autonomie, c’est la capacité à entreprendre des actions par soi-même, en se donnant ses propres limites et règles de conduite. Il semble même que les ouvriers d’une chaîne de montage cherchent naturellement à adapter leur processus de travail pour mieux répondre à leurs besoins. 

Dans son livre « Socrate au pays des process », Julia de Funès caricature l’emploi excessif des règles qui transforment les entreprises en « fabriques à produire des individus dociles, c'est-à-dire qui obéissent gentiment à la procédure, sous prétexte de gagner en gestion de temps et organisation de l'espace. »

Ce sont d’ailleurs les cadres qui se sentent les plus autonomes, suivi de loin par les employés, puis les ouvriers, et enfin les ouvriers les moins qualifiés.

Il y a cependant un reproche qui est avancé et qui est à considérer : pour atteindre cette autonomie, il faut développer le management par objectifs, et donc déplacer une partie de la responsabilisation vers le travailleur. Il y a bien là un risque supplémentaire de burn-out. En effet, l’individu n’est jamais seul en cause dans la réussite d’une tâche. Il est lié à son environnement, à ses collègues, à la disponibilité des ressources. 

Et c’est ici qu’intervient la collaboration.

À la différence de la coopération (opérer ensemble) qui est une juxtaposition des apports de chacun, la collaboration (travailler ensemble) est une élaboration en commun d’une solution négociée et garantie sans objection. Il y a bien dans la collaboration, une prise de responsabilité commune et indivisible. On dit que les individus se subsument, c’est-à-dire qu’ils font partie d’un tout. Et puisque l’intelligence collective est passée par là, l’équipe devient supérieure à la somme de ses participants.

Le modèle M@W envisage la question de manière innovante. Il propose de ne plus réaliser le management par objectifs au niveau de l’individu, mais au niveau de l’équipe. Elle devient le SPOC (Single Point Of Contact). Elle peut s’organiser par consentement pour l’ensemble de ses activités, en se basant sur la capacité de chacun à être autonome et collaboratif. Elle peut aussi décider qui peut y entrer, et qui doit en sortir. Elle devient une micro-entreprise au sein de l’entreprise, répondant aux exigences de l’activité et du contexte général de travail.

La principale difficulté de ce modèle va venir de la distribution des compétences dans les différentes équipes. Si par exemple, l’entreprise a un seul et unique responsable sécurité, celui-ci ne peut pas appartenir exclusivement à une seule équipe (limite par exclusivité). De même, faut-il regrouper les individus par compétences ou par projet (limite par taxonomie)? Plusieurs modèles d’organisation ont déjà répondu à ces questions en autorisant (et en stimulant) l’appartenance à plusieurs groupes.

Il faut envisager plusieurs niveaux d’appartenance. Chaque individu est membre de son équipe de base, celle qui répond à un besoin de valeur en lien avec le client de l'entreprise: vente de tickets de train par exemple. Chaque individu participe aussi à la valorisation d’autres équipes, en lien avec sa spécialité, son expertise, ayant un impact indirect sur les clients de l’entreprise: amélioration des processus de vente des tickets de train, p.e. Et puis, rien n’empêche à la société de sponsoriser des équipes basées sur les hobbies, les passions, les motivations extra-professionnelles des collaborateurs: une équipe de coureurs qui participera au 20 km de Paris, p.e. Ce sont autant d’occasions qui vont développer la dynamique et l’esprit de l’entreprise, et aussi faciliter la coopération inter- équipes.

Le modèle M@W considère qu’il y a un lien direct entre l’autonomie des individus, la collaboration au sein des équipes, et la coopération des entités de l’entreprise. Ce fil conducteur doit être stimulé à chaque niveau d’organisation. Il doit être maintenu pour permettre aux effets collatéraux positifs d’émerger naturellement.

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