Pourquoi la motivation intrinsèque est un piège à la performance au travail ?

Dernière mise à jour : 8 juil. 2021

Les spécialistes en motivation et en développement personnel adorent parler de motivation intrinsèque, cette motivation miracle inépuisable qui semble donner des ailes à toute personne qui en découvre la source.


Mais ont-ils seulement bien compris de quoi il s’agit ? Et si c’est le cas, ont-ils bien conscience qu’en milieu professionnel, ce type de motivation peut rapidement devenir un piège à la productivité, et une porte grande ouverte à la contre-performance ?


Commencer par le commencement


Le concept de motivation intrinsèque est apparu dans les années ’80 sous la plume de Edward Deci et Richard Ryan. Ce concept suit les traces de la théorie de l’auto-détermination (TAD) qu’ils ont imaginée quelques années auparavant (1).


Cette nouvelle vision de la motivation s’oppose frontalement au béhaviorisme (2) de l’époque qui considérait que la motivation était le fruit d’un renforcement comportemental permanent associé à des récompenses et des gratifications.

Ainsi, depuis les années ‘50, les primes à la productivité étaient la norme.


Note : aujourd’hui encore, dans certaines fonctions de l’entreprise comme au département des ventes, ce procédé reste fortement utilisé, même s’il a montré ses limites.


La TAD (théorie de l’auto-détermination) considère que l’être humain réclame 3 besoins fondamentaux :

  • L’autonomie comme capacité à décidé de soi et de son avenir

  • La compétence comme moyen de réaliser et de vivre cette autonomie

  • L’appartenance sociale comme reflet de cette compétence


Quelques années plus tard, Deci et Ryan complète leur théorie en définissant 3 degrés d’autodétermination liés à un type de motivation.


  • La motivation intrinsèque

  • La motivation extrinsèque

  • L’ amotivation


L’amotivation


L’amotivation désigne l’absence de motivation. Elle ne peut pas être considérée comme de la démotivation qui, pour sa part, produit des émotions. L’amotivation est donc l’absence d’envie et de désir, l’abandon et la soumission à des facteurs extérieurs et hors de contrôle (3).


Dans le cas d’un étudiant, l’amotivation serait l’absence total d’intérêt et de but dans l’apprentissage d’une matière ou d’une langue (4).



La motivation extrinsèque (ME)


Peut-être que, comme beaucoup de monde, vous comprenez dans le terme « extrinsèque » que cette motivation a pour fonction d’amener un individu à agir pour le compte d’un autre ?


Peut-être pensez-vous que la motivation extrinsèque, c’est le désir qui pousse à répondre à une demande extérieure ?


Mais en réalité, ce n’est pas exactement cela.


Lorsque l’on parle de « extrinsèque », on se situe au niveau de l’action, et non au niveau de l’individu. En d’autres mots, une motivation extrinsèque va pousser à agir pour des résultats qui sont extérieurs à l’action elle-même : une récompense, une gratification, un diplôme, etc.


Et dans ces gratifications, on peut trouver aussi la perte de poids, ou une meilleure santé générale. Ainsi, si je me lance dans un régime, ce n’est pas pour le plaisir de manger moins, de limiter les sucreries et les plats en sauce. Mon but est la perte de poids. Ma motivation est donc extrinsèque à l’action elle-même.


Et il en est de même pour faire du sport de compétition, pour arrêter de fumer, ou pour tout autre activité qui attend des résultats.


Et là, vous devriez voir pointer tout l’intérêt de la motivation extrinsèque dans la performance au travail. Car qui dit performance dit résultats. Et qui dit résultat dit motivation extrinsèque.


Car Deci a affiné son modèle en décomposant la motivation extrinsèque (ME) en sous-catégories :

  1. ME à régulation externe : le but des actions est imposé par l’environnement. Les objectifs et les résultats sont définis par des tiers.

  2. ME à régulation introjectée : le but des actions est imposé par l’environnement mais la motivation majeure pour l’individu est l’évitement de la honte de ne pas atteindre les résultats attendus. Il s’agira par exemple d’une motivation par culpabilisation.

  3. ME à régulation identifiée : le but des actions est imposé par l’environnement mais l’individu y trouve des intérêts personnels suffisants pour agir avec enthousiasme.

  4. ME à régulation intégrée : le but des actions est à destination de l’individu lui-même. Il agit pour son propre compte et pour ses propres intérêts.


Comme on peut le voir, il y a deux tendances qui se dégagent de ces 4 sous-types :

une ME à régulation externe parce qu’elle est décidée par un tiers et contraint l’individu,

une ME à régulation interne parce qu’elle est désirée par l’individu lui-même pour son propre intérêt.


Cette simplification en deux sous-types est celle que je garde comme référence car elle évite la complexité des nuances parfois trop rébarbatives. Et c’est sans doute la raison pour laquelle la Motivation Extrinsèque a gardé une si mauvaise réputation. C’est sans doute parce que sa complexité l’a rendue indigeste, et donc, commercialement inefficace.


La motivation intrinsèque (MI)


La voici donc, cette motivation si espérée par les coachs en tout genre qui vendent leur solutions magiques comme des bonbons Sugus (5).


« La motivation intrinsèque est en jeu lorsqu’une activité est réalisée pour le plaisir et la satisfaction qu’elle procure. » (6)


Ici aussi, il faut associer le mot « intrinsèque », non pas à l’individu, mais bien à l’action qu’il réalise. Le plaisir vient donc de l’action elle-même, du fait de faire.


En d’autres mots : la motivation intrinsèque, c’est le plaisir de faire pour le plaisir.


Dans ce cas, on ne cherche pas de résultat au delà de l’action. On cherche le plaisir au moment de l’action.


Aimez-vous nettoyer votre salon ?


Cette question très simple va vous donner les clés de la distinction entre ME-ext (Motivation extrinsèque à régulation externe), ME-int (Motivation extrinsèque à régulation interne) et MI (Motivation intrinsèque)


Aimez-vous nettoyer votre salon ?


Considérant bien entendu que vous ne faites pas appel à une aide ménagère, votre réponse pourra être :

  • Oui, j’adore ça parce que c’est un moment de calme où je peux ne penser à rien d’important

  • Oui, j’aime bien parce que j’adore voir mon intérieur propre et bien rangé

  • Non, mais je n’ai pas le choix. Il faut bien que mes invités puissent s’assoir


Pouvez-vous maintenant redistribuer ces réponses entre les 3 types de motivation que je vous ai proposées :

  • ME-ext

  • ME-int

  • MI


Si vous aimez nettoyer simplement parce que c’est un moment de calme pour vous, un moment agréable pendant lequel vous pouvez laisser vagabonder votre esprit, alors on parle de MI


Si vous aimez que votre intérieur soit en ordre, propre et rangé, non pas pour vos amis ou votre famille, mais simplement pour vous-même, alors on parle de ME-int


Et si vous voulez que votre intérieur soit nickel pour faire bonne impression lorsque vos parents débarquent ou que les parents des amis de vos enfants viennent pour la fête d’anniversaire, alors on parle de ME-ext.



Enfin, lorsque vous avez tous ces éléments, pensez-vous qu’une personne qui aime ranger pour le plaisir de ranger cherchera la performance dans son travail ?

Pensez-vous qu’un philatéliste ai une quelconque envie de performance lorsqu’il trie et trie encore ses timbres à longueur de journée ?



Le temps d’une mise-à-jour


Il y a plusieurs années, j’étais responsable de projet dans une grosse entreprise de plusieurs milliers de personnes. Et comme c’était souvent le cas à cette époque, chaque responsable de projet devait se partager une équipe de collaborateurs-techniciens ayant chacun des compétences particulières et complémentaires.


Un jour, un autre responsable de projet vient me voir pour me faire remarquer que tous les derniers vendredi du mois, Catherine (pseudonyme) était indisponible parce qu’elle travaillait pour moi.

Je fut bien surpris d’apprendre que j’avais dans mes clients une demande qui dévorait de telles ressources chaque mois. J’ai donc été trouvé Catherine pour en savoir plus.


Il s’avérait que, une fois par mois, un document nous était transmis par le client pour réaliser la mise à jour de la liste de ses membres sur son site internet.

Il s’agissait d’un document Excel qui regroupait l’ensemble des contacts sans en distinguer ceux qui avaient changés depuis les 30 derniers jours.

Et donc, pendant presque toute la journée, notre amie Catherine passait en revue chaque nom, chaque adresse et chaque numéro de téléphone pour s’assurer que la version en ligne correspondait bien à la version fournie par le client.


Je fus très gêné pour Catherine et m’excusais de lui avoir laissé un travail aussi peu valorisant. Et directement, je me retournais vers un technicien développeur pour réaliser une script permettant l’exportation du fichier Excel en un document HTML tout beau, tout propre.


Et le mois suivant, le script étant écrit, Catherine ne mis que quelques minutes à réaliser la mise-à-jour du site internet.


Mais le mois d’après, je vis revenir le chef de projet qui avait toujours un soucis avec la disponibilité de Catherine. Et nous découvrions que Catherine, sous l’excuse d’un bug dans le script, recommençait à traiter manuellement la correspondance des deux listes.


En réalité, et je l’appris quelques semaines plus tard, Catherine profitait de cette journée pour se reposer du stress permanent qui lui était imposé dans son travail.

La mise à jour de cette liste était l’occasion de travailler sans imposer à son mental une surcharge cognitive liée à un contexte anxiogène.


Alors, oui, sa motivation intrinsèque était une bonne chose pour elle. Son plaisir de faire lui apportait un moment de calme dans un métier de fou.

Mais non, cette solution ne pouvait être une solution permanente.

Il n’était pas possible de faire payer au client 8 heures de travail parce que l’ambiance de collaboration était insoutenable.


Et si il a été si facile pour le développeur de créer ce script, c’est pour sa part, qu’il avait une réelle fierté à trouver une solution à un problème original. Il était en ME-int, en motivation extrinsèque à régulation interne.


Conclusion


La MI, c’est le plaisir de faire pour le plaisir.

La ME-int, c’est le plaisir de faire pour les résultats que cela procure

La ME-ext, c’est l’obligation de faire pour les résultats attendus


Est-ce que la MI est inutile en entreprise ?

Non, pas du tout. Prendre plaisir à faire ce que l’on fait est très important dans le maintient de la motivation. Pour faire durer un engagement dans le temps, il est important de bien considérer cet aspect intrinsèque.

Mais cette motivation appartient exclusivement à l’individu qui la porte. Et croire que, dans le cadre professionnel, des facteurs extérieurs vont pouvoir influencer cette MI est une erreur.


La MI est de la responsabilité du collaborateur. C’est à lui de découvrir son tempérament (7) et d’en tirer les leçons pour son développement et son épanouissement personnel.

L’entreprise peut, si elle le désire, proposer du coaching individuel à ses employés, in situ ou hors du bâtiment. Mais le résultat ne peut pas incomber à l’entreprise. C’est une prise de conscience et une position que doit avoir l’employé ou l’ouvrier.


La ME-ext est par contre, totalement de la responsabilité de la société. C’est elle en effet qui fixe les règles et défini la stratégie, ainsi que les moyens pour y parvenir.

Il existe des entreprises où chaque employé a une droit de parole, mais c’est bien à la direction que revient le rôle de prendre les décisions finales qui plairont à certains, et moins à d’autres.


Entre ces deux extrêmes, il y a la ME-int. Et c’est là, à mon avis, qu’il y a réellement à creuser le sujet.

La motivation extrinsèque à régulation interne, c’est le plaisir de faire pour les résultats que cela procure.

Si l’entreprise, au travers de ses managers, arrive à trouver le meilleur compromis entre les résultats qu’elle désire et les résultats que peut fournir son collaborateur, alors il y aura performance. Il sera possible de travailler sur ce compromis en respectant les parties prenantes et en valorisant les résultats obtenus.


Oubliez donc la Motivation intrinsèque. Intéressez-vous à la motivation extrinsèque à régulation interne, et donnez à vos managers la possibilité de comprendre et d’optimiser cet axes de motivation qui mène directement à la performance des équipes.


Pour plus d’informations sur le modèle du manager et sur les formations que nous proposons dans ce sens, contactez-nous.


Rédaction : Alain VANDERBEKE


(1) https://www.cairn.info/psychologies-pour-la-formation--9782100788026-page-223.htm

(2) https://fr.wikipedia.org/wiki/Béhaviorisme

(3) http://alain.battandier.free.fr/spip.php?article19

(4) http://semaphore.uqar.ca/id/eprint/968/1/Catherine_Parceaud_mars2013.pdf

(5) https://fr.wikipedia.org/wiki/Sugus

(6) Motivation intrinsèque et présentation de soi à différentes instances dans une organisation - https://www.cairn.info/revue-bulletin-de-psychologie-2006-4-page-351.htm

(7) cfr tempérament et caractère selon l’ANC