Quelles sont les sources de motivations au travail ?

Dernière mise à jour : 8 juil. 2021

Les enquêtes sur la motivation au travail sont innombrables. Les entreprises cherchent continuellement à développer la motivation de leurs collaborateurs pour obtenir plus de performance. Mais qu'est-ce que la motivation au travail ? Parlons-nous toujours de la même chose ? Et le résultat de ces enquêtes est-il fiable ?

 

C'est ce que je vous propose de découvrir dans ces quelques lignes.

 

La motivation en entreprise ne doit pas être confondue avec la motivation pour le sport ou pour les études.

La motivation des collaborateurs ne doit pas non plus être assimilée à celle des candidats à un poste ou une fonction au sein de la société.

 

Les motivations des employés d'une firme sont spécifiques à un environnement de travail.

Cet environnement est, par nature, contraignant puisqu'il impose un niveau de performance et une qualité de production définis par le cadre contractuel.

 

Les sources de motivation au travail se divisent en 4 familles :

  1. La motivation matérielle

  2. La motivation sociale (ou relationnelle)

  3. La motivation professionnelle

  4. La motivation sociétale

 

Certaines personnes ajoutent une quatrième famille : la motivation spirituelle.

Je préfère la laisser de côté car elle sort, à mon sens, d'un cadre de travail classique tel qu'il nous intéresse.

 

Quelle est l'origine de cette catégorisation ?

 

Comme pour beaucoup de théories et de catégorisations liées aux besoins et aux motivations, celle-ci est basée sur la travail de Maslow et la pyramide des besoins qu'il a développé dans les années '40 (1).

 

Et c'est Clayton Alderfer (2) qui, le premier, a modélisé le mécanisme dynamique qui relie les besoins attendus par les employés et les ouvriers. Dans sa théorie ERG (3) publiée dans les années '70, il défend l'idée que les trois besoins fondamentaux des employés d'une société sont

  • E pour Existence (les besoins physiologiques de base)

  • R pour Relatedness (les besoins de relation sociale)

  • G pour Grow (les besoins de croissance et de développement personnel)

 

Cette théorie suit tout naturellement les niveaux du modèle hiérarchique des besoins de Maslow.

Et tout comme ce modèle, la théorie ERG hiérarchise les besoins en créant une forme de continuité allant des besoins jusqu'au développement personnel.

 

C'est là une des deux différences majeures qui existent entre la théorie ERG de Alderfer et la théorie que nous vous présentons ici.

 

Quelles sont les différences de motivation liées à l'évolution du travail ?

 

Les théories modernes sur le travail s'intéressent à de nouvelles sources de motivation liées à l'évolution du contexte social de nos sociétés occidentales.

 

Au début du 20e siècle, le besoin financier était de loin la motivation principale de tous les ouvriers. Seule une élite pouvait espérer une reconnaissance sociale du travail qu’elle exerçait. Et la crise de 1929 a renforcé cette réalité pour une plus large majorité de citoyens, aux États-Unis comme en Europe et dans certaines régions d’Asie.

Il faudra attendre l’après guerre pour que l’idée de reconnaissance sociale s’élargisse à la classe ouvrière, grâce notamment, à l’arrivée de l’électro-ménager à grande échelle.


Et c’est clairement dans les années ’80 que le désir de reconnaissance professionnelle s’est exprimé avec éclat, en valorisant les self-made-man et l’esprit d’entreprendre qui a accompagné le libéralisme de Ronald Reagan.


Avec le 21e siècle est apparue la prise de conscience sociétale. Responsabilité sociale envers les plus pauvres, responsabilité morale envers les animaux, responsabilité humaine envers la nature et le climat.


Et c’est bien cette dernière catégorie que Alderfer n’avait pas pris compte dans les années ’70. C’est la première différence majeure entre sa théorie et la vision moderne de la motivation en entreprise.


La seconde différence importante est directement liée aux critiques formulées à l’encontre de la théorie des besoins de Maslow, et qui ont, de facto, une incidence sur celle de Alderfer.

Il s’agit du principe de hiérarchisation linéaire des besoins.


Maslow, tout comme Alderfer, considérait que pour atteindre un niveau de sa pyramide, il fallait d’abord avoir satisfait aux niveaux inférieurs. Dès lors, tant qu’un niveau n’était pas psychologiquement ou physiologiquement satisfait, le niveau supérieur ne pouvait en aucun cas être lui-même satisfait.


Le problème de cette vision est qu’elle envisage une porte d’accès à un niveau supérieur par une évaluation subjective et fluctuante. La satisfaction est en effet un ressenti tout à fait personnel dont l‘évaluation est très aléatoire, même pour celui qui la ressent.