Quels sont les aspects systémiques de la motivation au travail ?

Mis à jour : juil. 8

En quoi la motivation est systémique ? Et quels sont les avantages à tirer du système ? Comment organiser le système pour qu’il devienne stimulant par nature ? Quel type d’organisation préférer ? Et comment faire si elle est fonctionnellement impossible ?


La motivation est systémique par nature. Cela signifie tout simplement que c’est l’ensemble du système qui influence la motivation, ou plutôt les motivations. Car comme nous l’avons vu dans un article précédent, la motivation est la somme de nombreuses sources de motivations et de démotivations qui forment un total positif ou négatif.


Qu’est-ce qu’un système ?


Un système est en ensemble plus ou moins organisé d’acteurs, vivants et/ou non vivants, qui sont associés par un lien d’unité. Une entreprise est donc un système, qui contient elle-même des sous-systèmes interconnectés, mais aussi mixés et mélangés.

Un système est une vision rationnelle d’un ensemble. Cela signifie que la définition du ou des liens qui associent les acteurs et le contexte, est un choix rationnel et pragmatique. Et c’est du choix de ces liens que se défini le système.


La systémique va s’intéresser aux échanges entre les acteurs du système. Elle va tenter de formaliser l’ensemble des règles de fonctionnement que le système a mis en place.

On peut donc y inclure, entre autres, la cybernétique, la théorie de la complexité, les théories de l’information ou le constructivisme (1).


Il faut rappeler que c’est Ludwig von Bertalanffy (2) qui, dans son ouvrage Théorie générale des systèmes paru en 1947, a formalisé une bonne partie des notions de la systémique.


Tout système humain, donc vivant, présente cinq caractéristiques fondamentales :

  • il est en équilibre,

  • il est en déséquilibre,

  • il est autonome,

  • il est dépendant,

  • il est susceptible de recevoir de son environnement des informations à caractère aléatoire.


Tout système cherche avant tout à assurer sa propre survivance et à se reproduire.

En un mot, il cherche à ne pas changer ou à ne changer que dans des conditions et des amplitudes confortables et favorables à sa conservation. (1)


Dans mon propos, je vais considérer l’entreprise comme le système principal de ma réflexion.

Il est évident qu’il y a un grand nombre de systèmes qui viennent interférer dans le niveau de motivation des employés, comme la sphère privée, la sphère financière, la sphère médicale. Ces éléments font naturellement varier le niveau d’engagement, d’implication, de motivation du collaborateur. Mais ces influences sont en dehors de la maitrise que peut en avoir l’entreprise, et plus particulièrement le manager.


Il faut considérer qu’il y a une part d’influence extérieure au système non négligeable. Et qui ne se limite pas à l’apport direct des acteurs du système. Cette part implique aussi le marché, les concurrents, la politique commerciale et sociale de la région ou du pays où est implantée l’entreprise.


Ces influences existent et font partie des interférences possibles qu’il faut considérer avec le système choisi : l’entreprise.


Une entreprise qui défini, elle aussi, une vaste palette de formes différentes. Il y a des toutes petites entreprises de quelques personnes, et des grands groupes internationaux de plusieurs milliers de personnes, répartis sur plusieurs continents.


Dès lors, même si le système reste au niveau de l’entreprise, quelque soit sa taille, nous nous concentrerons sur un sous-système regroupant les 2 premiers niveaux d’organisations à partir de l’individu. Et plus encore, considérant que ce sous-système ne dépasse pas le nombre de Dunbar (3) qui équivaut au nombre maximum d'individus avec lesquels une personne peut entretenir simultanément une relation humaine stable. Ce nombre se situe entre 100 et 230 personnes.


Pour conclure, si l’entreprise compte moins de 230 personnes, on pourra considérer que le sous-système équivaut au système. Mais si l’entreprise dépasse ce nombre, alors, nous l’imiterons le sous-système à un département, une succursale ou tout autre groupe d’individus liés par une certaine autonomie, et dont le nombre ne dépasse pas les 230 personnes.


L’influence du Boss


Le leadership est aujourd’hui une considération centrale dans le développement de la motivation au travail. Il existe de très (trop) nombreux types de leader, à tel point que le mot en a perdu sa substance.

Mais s’il fallait résumer, le leader est celui qui influence le groupe dans une direction donnée. Un leader d’opinion, un leader de jeu, un leader politique. Il n’est pas forcément celui qui fait les choix, il n’en a pas forcément les qualités, mais il a la confiance du groupe qui accepte de le suivre. Le leader est donc élu par le groupe qu’il a réussi à influencer.


Que se passe-t-il si le leader est en dehors du sous-système tel que je l’ai défini ?

Et bien, il faudra le considérer comme une source d’influence externe forte, pouvant s’associer aux forces d’influence internes, ou s’y opposer.

Mais si, comme dans de nombreux cas, le directeur de l’entreprise n’a pas ou peu le statut de leader pour ses équipes, son influence d’autorité, devra être considérée comme source potentielle de démotivation plus que de motivation.

Car cette influence aura un effet sur les aspects fonctionnels et rationnels de l’activité, et non sur les aspirations et les désirs, qui eux, sont sources de motivation.


Nous développerons ce point dans un prochain article sur les 3 niveaux de mobilisation.



Les 3 niveaux d’organisation stimulants


En se basant sur les informations décrites précédemment, et en ligne avec le découpage traditionnellement admis en systémique, je vous proposerai 3 niveaux d’organisation :

  1. L’individu

  2. L’équipe, ou le groupe restreint

  3. Le département, ou le groupe élargit


L’individu


L’individu est l’élément « indivisible » du système. C’est le composant de base qui en est un des acteurs principaux.


Pour Michel Crozier, l’acteur est un individu, membre d’une organisation, dont il participe et sur laquelle il a une influence volontaire ou involontaire (4)(5).

Il s’agit donc d’un être vivant, sensible, et capable de raisonnement cognitif plus ou moins complexe.


Sans aller trop vite dans l’histoire, il sera bientôt utile de considérer les ordinateurs comme des acteurs à part entière du système. Et plus particulièrement les système d’information basé sur l’intelligence artificielle.

Il est sans doute trop tôt pour envisager la réécriture des manuels d’organisation, mais ce point est, à mon sens, plus que anecdotique dans la vision que nous aurons d’un système organisé.


Nous garderons donc, pour l’instant, l’idée que l’individu est un être vivant et autonome, doté d’une intelligence biologique.


Et cela a d’autant plus de sens que c’est bien de cet individu que nous nous préoccupons pour envisager la question de la motivation. Car la motivation étant une question d’émotions, et les émotions étant le symptôme d’un signal envoyé par l’inconscient, les machines et autres intelligences artificielles ne peuvent en être doté, puisque, pour une machine, il ne peut y avoir de distinction entre l’inconscient et le conscient.


Il est finalement à noter que, en motivation systémique, nous ne nous préoccuperons moins de l’individu que de l’équipe à laquelle il appartient.


L’équipe


L’équipe est le second niveau d’organisation. Pour être exacte, il faudrait plutôt dire que l’équipe est le premier niveau d’organisation. Considérant en effet qu’une organisation est un système construit artificiellement, un individu ne peut pas être considéré comme un construit artificiel.


Note : Ce sera donc un abus de langage que j’assume dans un but de simplification et de clarté, mais pour lequel je chercherai une solution plus adaptée, et en ferai la modification dès que ce sera le cas.


L’équipe est le centre névralgique de la stratégie de stimulation. C’est au sein de l’équipe qu’il y a l’essence du besoin d’appartenance et du sentiment d’utilité expliqué dans mon article précédent (6).

Les influences sur la motivation peuvent y être les plus puissantes. Bien plus puissantes que celles d’un manager.