Comment la performance augmente avec la motivation ?

Toute entreprise privée a pour vocation de fournir un service ou un produit, et à en être rétribuée. Dans la grande majorité des cas, cette rétribution est financière, mais il faut de plus en plus considérer les alternatives sociales et régionales qui tentent de proposer d’autres types de valeurs comme monnaie d’échange.


Dans tous les cas, il faudra parler de performance pour évaluer le rapport entre le résultat attendu et le résultat produit, en considérant les moyens mis en oeuvre.



Ce triangle « objectif-moyen-résultat » est un standard de la mesure de la performance (1).


Mais de quoi parle-t-on vraiment ? Car des définitions de la performance, il y en a pléthore.


Commençons peut-être par nous mettre d’accord sur le sens du terme que nous allons traiter dans cet article.


La performance vs les performances


Une chose est certaine, nous parlons bien de performances dans le cadre de l’entreprise. Nous pouvons donc laisser de coté la performance artistique, ainsi que la performance sportive.


Note: avez-vous remarqué combien de « spécialistes » en motivation utilisent les analogies de la performance avec le monde du sport ? Cette correspondance est certes très parlante, très visuelle. Mais elle est totalement inappropriée. Elle met de côté un aspect très important de la performance : le temps. Si une compétition sportive dure entre quelques minutes et plusieurs heures, une performance professionnelle se compte sur de nombreuses années.


Et nous ne ferons pas non plus référence aux performances au pluriel, qui correspondent alors aux indications chiffrées mesurant les possibilités maximales ou optimales d'un matériel ou d'un procédé technique (2)


Donc, dans la suite de ces lignes, lorsque je parle de performance, je parle bien de l’adéquation entre le produit attendu et le produit réalisé, basé sur la minimisation des moyens mis en oeuvre.


Et parce que chez MotivAtWork, nous sommes centrés sur l’humain, lorsque je parle des moyens, je m’intéresse tant aux technologies qu’aux ressources physiques et cognitives que le collaborateur et son équipe, investissent dans la réalisation de la tâche.


Investissent ? Et bien oui. Si l’entreprise investi dans un cadre de travail et des outils, le collaborateur investi sa personne dans la qualité de ce qu’il produit. C’est un investissement qui a pour but d’améliorer son niveau de performance. Et nous le verrons, c’est bien cet investissement qui est l’une des clés pour améliorer les résultats de production.


Les sources de la performance (humaine)


Puisque nous considérons le facteur humain comme central dans le traitement de la performance, nous considérons tout naturellement que ce sont les éléments influençant la qualité de son travail qui sont à prendre en compte.


Pour cela, je vous propose un modèle (et donc une simplification) des sources de la performance humaine en entreprise.


Performance = Compétence x Motivation x Contexte ( intérieur + extérieur ) / Référentiel
Les sources de la performance


La compétence


Pour qu’il y ai un résultat qui se rapproche de ce qui a été demandé, il est important que celle ou celui qui s’y attèle en ai les compétences. Plus il en aura les compétences, plus il pourra développer son expérience. Et le produit des compétence et de l’expérience donne tout naturellement l’expertise.


Nous attendons d’un expert qu’il ai un niveau de performance bien supérieur à un novice, aussi motivé que ce dernier puisse être.


Note : la formule est le produit d’une multiplication. Cela signifie bien qu’une motivation extrême avec une compétence nulle donnera un résultat nul.


La motivation


La motivation inclus le besoin et le désir. Comme nous l’avons déjà distingué (3), la motivation au travail se compose de besoins et de désirs :


Les besoins sont

  1. Matériel

  2. Relationnel


Et les désirs sont

  1. Professionnels

  2. Sociétals


Mais la question est alors de savoir si une personne qui vient travailler pour le salaire et pour rencontrer du monde, peut être considérée comme une personne motivée.


Si mon travail répond à mes besoins mais ne répond pas à mes désirs, suis-je motivé ?


C’est là toute la différence entre une motivation fonctionnelle et une motivation émotionnelle.

La motivation fonctionnelle est plus proche de sa définition biologique. Elle nous met bien en mouvement, mais pour des raisons de « survie ».

La motivation émotionnelle va naitre d’un désir de progrès, d’une envie de dépassement.


Mais puisque ces deux motivations sont présentes dans l’énergie qui est fournie par le collaborateur dans la réalisation de son travail, il faut les considérer au même titre.


C’est pour cela que l’on indique un niveau de motivation égal à 1 lorsque les besoins sont remplis, mais qu’aucun désir n’est encore touché.

C’est le niveau nominal de motivation. C’est ce qu’un individu accepte d’investir dans son emploi en contrepartie des rétributions de son employeur.


Si vous avez les bases en mathématique, vous comprenez tout de suite qu’une multiplication par 1 ne change rien au résultat. Ni en positif, ni en négatif. C’est une valeur sans valeur.


Pour que la motivation ai une influence positive sur la performance, il faut traiter de la motivation émotionnelle, c’est à dire s’intéresser aux désirs du travailleur.


Note : il faut aussi s’assurer qu’il n’y ai rien qui vienne diminuer le niveau de motivation fonctionnelle. C’est-à-dire, qui vienne diminuer le niveau de satisfaction de l’employé (3).


Le contexte intérieur


On ne peut limiter la performance aux seuls éléments intrinsèques à l’individu. Ce serait clairement malhonnête. Et c’est pourtant ce que l’on fait très souvent pour mettre la pression sur l’un ou l’autre. Cette technique est vouée à l’échec à moyen terme.


Il faut s’intéresser aux autres éléments qui influencent la performance, et qui sont liés au cadre de travail, et aux relations qu’il/elle a dans la chaine de production.


Note : il ne faut pas dupliquer les influences sur la performance qui sont déjà reprises dans le cadre de la motivation.


Dans le contexte intérieur, on considère :