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La Motivation au Cœur de l'Entreprise 

Prélude

Mon aventure dans la gestion d’équipe a commencé en 1989. J’avais juste 19 ans et je participais pour la quatrième fois à une formation sur l’animation des jeunes. Il s’agit d’une formation de 7 jours, en internat, qui permet à une centaine d’adolescents d’apprendre les techniques d’animation et les méthodes d’encadrement auprès des plus jeunes. Tout cela s’accompagne de cours de musique, de bricolage, de théâtre et de storytelling (qui, à l’époque, s’appelait tout simplement « raconter des histoires »). 

J’avais 19 ans, et, pour cette quatrième participation, j’étais passé du côté des “grands”. J’étais devenu formateur en expression orale et théâtrale. Je vivais cette position d’autorité, toute relative qu’elle était, comme une promotion sociale inespérée. 

Mes parents, de statut modeste, avaient su profiter des Trente Glorieuses pour réaliser le rêve capitaliste et acheter une maison. Mais ils n’en avaient pas moins gardé les réflexes d’une culture de la soumission et de la méfiance à l’égard des plus nantis. 

Ayant été éduqué dans une culture isolationniste, je n’avais alors que peu d’expériences sociales. Ce n’est qu’à mes 15 ans que j’ai eu l’occasion, pour la première fois, de passer des vacances en dehors du cocon familial.

À 19 ans, je n’étais encore qu’un adolescent un peu con pour qui ce nouveau statut me faisait espérer une gloire sans fin. Mon ego avait triplé de volume et mon regard sur les autres était devenu moins sympathique. Pourtant, c’est bien dans ce contexte d’émancipation tardive que je fis ma première expérience en management de la délégation. Une sorte de management situationnel involontaire. 

Comme chaque formateur, nous avions la charge d’une “corvée” liée au service de cette communauté. Et pour réaliser ce travail, nous avons bénéficié de l’aide d’une équipe de 8 participants tout au long de la semaine d’internat. L’année précédente, j’avais eu la charge des toilettes et des douches. Cette année, j’ai une responsabilité plus “noble” puisqu’il s’agit du service du repas de midi. J’utilise le mot “noble” pour accentuer davantage le sentiment qui m’anime. 

Il faut recevoir les plats provenant de la cuisine, les disposer sur le chauffe-plat en inox, et distribuer les assiettes aux autres participants de la formation. Ensuite, nettoyer et ranger les plats, puis les renvoyer en cuisine. Rien de bien compliqué.

Mais moi, je préfère de loin passer mon heure de table avec mes amis formateurs. Pour ne pas m’encombrer de ce job, je décide de déléguer la gestion du travail à l’équipe elle-même.

Le premier midi, je leur explique les tâches à accomplir et je reste avec eux tout au long de l’activité. Lorsque celle-ci est concluante, je les laisse gérer leur affaire eux-mêmes, en totale autonomie, tout en me disant que je resterai disponible. 

Je ne mens pas en assurant ma disponibilité. Et à plusieurs reprises, je viens m’assurer que tout se passe bien, et demander s’ils ont besoin d’aide. Car si je désire profiter de ce temps libre, je ne veux pas être tenu pour responsable d’un mauvais service ni d’une mauvaise gestion.

Et tout se passe à merveille durant ces sept services.

Aucun retard, aucun accident. Seule une légère altercation sur la position dominante, que je règle assez facilement. Peut-on dire que j’ai eu la bonne intuition ? Sans rien connaître du management et avec ma très faible expérience sociale, peut-on considérer que j’ai eu un bon comportement ?

D’un point de vue de la performance, ma stratégie a été parfaite. Mon équipe a été l’une des meilleures à ce poste.

Il n’y eut aucune perte. La nourriture était toujours servie chaude. Pas de casse ni d’accident.

Mais la raison qui m’a poussé à adopter ce mode de management n’a-t-elle pas de poids dans l’évaluation finale de la performance ?

En effet, peut-on considérer que j’ai rempli ma part du contrat ? N’y avait-il pas une part de ma fonction qui était de créer du lien entre les formateurs et les participants, de créer une situation de collaboration propice à la consolidation de la confiance et du respect.

J’aurais pu découvrir des personnalités et des tempéraments qui m’auraient aidé à sortir de la marginalité sociale induite par mon éducation. J’aurais pu. Je ne l’ai pas fait.

Au final, je pense que je n’ai pas su tirer parti de cette source de richesse sociale qu’est le travail collaboratif. Je n’ai pas su en tirer parti pour développer mes compétences humaines. Ce fut en réalité une manière de fuir ce contact social que je ne maîtrisais pas.

Je suis convaincu que si d’un point de vue économique ce fut une réussite, d’un point de vue relationnel, ce fut un échec.

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Heureusement, depuis mes 19 ans, j’ai eu bien des occasions de modifier ma manière de favoriser la collaboration.

Au début des années 2000, j’ai réuni pas moins de dix-sept collaborateurs autour d’un projet d’émission de télévision. Dix-sept collaborateurs, des étudiants journalistes, des techniciens du son et de l’image, une maquilleuse et des artistes.

Nous avons tourné cinq émissions pour lancer ce projet. Et durant une année entière, tout le monde accepta d’être bénévole, engagé comme moi, dans un projet enthousiasmant et innovant.

Le programme n’a finalement pas vu le jour pour des raisons financières. Mais même quatre ans plus tard, je recevais encore des messages pour me rappeler l’ambiance et la motivation que nous avions toutes et tous dans ce projet.

Il m’a encore fallu treize ans. Treize ans pour que je commence enfin à m’intéresser à la motivation. Ce n’est qu’après tout ce temps que j’ai compris qu’il me fallait maîtriser le sujet plutôt que de le subir. C’est à ce moment-là que j’ai remis en question ma posture de manager afin d’adopter celle d’un facilitateur.